El seniority: ¿son los años de experiencia?

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El seniority es un tema que genera controversias en todos los ámbitos. No solo entre reclutadores, sino también entre empresas y candidatos.

Nos pareció interesante, luego de un debate que se armó por una publicación que hicimos la semana pasada en redes, ampliar un poco más sobre el tema.
Entonces, ¿Qué es el seniority? Su traducción al español según Google es antigüedad. Pero en lo que todos estamos de acuerdo, es que en lo laboral, el seniority no es solamente la cantidad de años que una persona lleva haciendo una tarea. Claro que eso influye; no es lo mismo haber arrancado hace 2 meses a programar que estar haciéndolo hace 2 años. Pero no es el único factor que lo define.
Podríamos pensar que el seniority se conforma de una serie de habilidades técnicas y blandas que se van ganando con los años, los tipos de proyectos, los tipos de empresas en los que una persona trabaja. En función de estos puntos, vamos a intentar armar una pequeña definición sobre cada nivel de seniority:
Trainee: En general, cuando una búsqueda pide un perfil Trainee se refiere a un perfil SIN EXPERIENCIA LABORAL. Es decir, alguien joven, que está arrancando su carrera, y que está buscando su primera oportunidad en el mercado laboral.
Muchas veces, piden que la persona sea estudiante (avanzado o no) de determinadas carreras, o que tenga un curso en algún lenguaje de programación.
Se entiende que este tipo de perfiles van a necesitar más supervisión en sus tareas, mayor seguimiento por parte de sus superiores, entrenamiento técnico y también tiempo para adquirir habilidades relacionadas a lo laboral.
Junior: En IT, un perfil Jr es un perfil con experiencia. En general, se espera que la persona conozca a un nivel bajo lo que pide la búsqueda (en lo técnico) y que tenga habilidades adquiridas en relación a estar inserto en el ámbito laboral. Se espera aún que necesite supervisión, pero no tanta como alguien que recién comienza a trabajar. También, se espera que sea alguien que pueda adquirir nuevos conocimientos de forma más rápida y que sea capaz de llevar adelante tareas más desafiantes.
Semi Senior: Un perfil Ssr es alguien que ya tiene un conocimiento más profundo sobre la tarea que realiza o que pide la búsqueda. Es alguien más autogestivo, que no necesita de una supervisión constante, que puede afrontar de manera autónoma desafíos más grandes y es capaz de reconocer trabas y pedir ayuda cuando es necesario. La adquisición de conocimientos es más rápida y ya está inmerso completamente en la dinámica laboral. Aún puede cometer errores «evitables».
Senior: Un perfil Sr es alguien que tiene los conocimientos consolidados a nivel técnico pero también a niveles más abstractos. Son perfiles que logran autonomía en su trabajo, que tienen la capacidad de tomar desafíos grandes e incluso dar seguimiento y formar a otras personas.
Buscan los requerimientos y no solo los reciben. El trabajo con un perfil Sr es más de «ida y vuelta», se espera una retribución cuando se le asignan tareas y no solo la ejecución de las mismas.
Suelen tener mayores habilidades a nivel comunicacional y capacidad para superar trabas y problemas técnicos (y no técnicos) de forma autónoma.
Como siempre decimos, esto es una aproximación en base a nuestra experiencia. Pueden existir casos diferentes, puntos intermedios entre uno y otro. Lo importante es no quedarse con los años, sino ir un poco más allá y evaluar realmente la experiencia de la persona.
Sabemos que cuando reclutamos perfiles IT es difícil tener instancias de entrevistas largas, pero les dejamos algunos tips que los pueden ayudar al momento de entender que tipo de perfil están entrevistando:
– Ver en que tipo de empresas trabajo el candidato: startups, empresas de producto, de servicios, con muchos o pocos empleados.
– Tipos de proyectos en los que participó: cantidad de usuarios del producto, cantidad de personas en el equipo, a que público apuntaba el proyecto, como resulto el proyecto.
– Si tuvo gente a cargo: cuanta gente, por cuanto tiempo, que tareas supervisaba, si trata con superiores o clientes.
– Estabilidad en las empresas/proyectos: si tiene muchos cambios laborales, si estuvo mucho tiempo con un producto y participó de principio a fin en el desarrollo del mismo, si conoce todas las etapas del desarrollo de un producto.
-Tecnologías: ver si cambió de tecnologías y por qué, si hay interés en utilizar/conocer nuevas herramientas.
Y seguramente hay muchas cosas más en las cuales poner atención cuando entrevistamos. ¿Qué agregarías? ¿Sacarías algo?
Escrito por @ani__quevedo
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