COVID 19 IT Recruiting & Pandemic: Time to Hire

octubre 22, 2020

El impacto de la COVID-19 es devastador, pero hay un sector que todavía mantiene la capacidad de enfrentarlo: el de Sistemas. Las empresas buscan en la tecnología una solución a corto plazo con el objetivo de ganar, a largo plazo, la adaptabilidad que les permita continuar con sus actividades. Esta adaptación se la conoce como  transformación digital.

 


 

  1. Cambios en el mundo laboral

 

Últimamente, las noticias muestran que las cifras de desempleo crecen y que muchas industrias directamente tuvieron que congelar sus operaciones. Una de las consecuencias que generó el coronavirus fue la sectorización de la demanda y es por eso que, una vez más, el sector de sistemas “gana la batalla”.

La COVID-19 provocó una aceleración forzosa de la digitalización de las empresas, ya que era un objetivo a mediano o largo plazo y se convirtió en una necesidad. La llegada del teletrabajo impulsó el uso de herramientas digitales como canales directos de comercialización online. A su vez, quedó en evidencia que no todos los mercados se vieron igualmente afectados por la pandemia, ya que sectores como el del comercio electrónico y el de la educación online, a la par que la industria del juego y el entretenimiento y otras industrias basadas en SAAS experimentaron un aumento significativo en sus negocios.

En el área de Sistemas, la automatización de procesos y el desarrollo de herramientas digitales de comunicación crecen y se desarrollan de forma ágil. En particular, los roles como DevOps, developers, Big Data engineers y profesionales que trabajan en Inteligencia Artificial cubren la alta demanda que existe actualmente en la sociedad (relaciones interpersonales, educación, entretenimiento, etc.) y en las empresas (trabajo en remoto, videoconferencias, gestión de equipos, canales digitales de interacción, el eCommerce, etc.)

Las herramientas colaborativas y las plataformas Cloud, que ya permitían el trabajo remoto entre diferentes miembros de un equipo y el desarrollo de la actividad profesional, pasaron a ser imprescindibles.

La automatización y la digitalización de los procesos en las empresas no implican necesariamente un desplazamiento de los profesionales, sino la oportunidad de que estos automatizaran ciertas tareas y que pudieran comenzar a ocuparse de otras, para que su trabajo resultara más productivo y acorde a las necesidades actuales.

La COVID-19 expuso a muchas organizaciones y puso en evidencia su vulnerabilidad e ineficacia, lo que apresuró la necesidad de evolucionar y adoptar una forma de trabajar más eficiente. Digitalizarse a la fuerza sin capacitación no conduce a buen puerto. Si no se capacita y si no se entiende la implicancia de la digitalización y su “para siempre”, entonces será una reacción inmediata y no una respuesta madura, estable, inteligente y a largo plazo. De nada sirve adoptar mecánicamente un proceso sin entender el porqué o replicar de forma automática el uso de una herramienta sin entender su importancia.

Las noticias shockearon a todos y no se puede negar que el sector de IT Recruiting pasó por momentos inertes en los que solo podía escuchar, pensar, leer y actuar de forma más pasiva hasta ver cómo se acomodaban los personajes en la escena. Sin embargo, ese momento pasivo duró poco y, muy a pesar de la realidad frustrante y negativa de una pandemia, se puede afirmar que el mercado del recruiting cambió y lo hizo para bien.

Desde hace muchos años que se esperaban estos cambios y hoy se ven concretados gracias a la aceleración de las decisiones producto de la pandemia y la cuarentena como, por ejemplo, el home office o el trabajo remoto.

 

  1. Cambios en las empresas

 

La pandemia hizo que el mundo considerara el bienestar digital, o sea la conectividad y la digitalización, como algo esencial.  Hasta la fecha, todos los sectores tuvieron que reinventarse. Comprar por Internet ya no es visto como algo raro o arriesgado, sino que se transformó en una necesidad.  El trabajo remoto llegó para quedarse, aunque su implementación va a depender del grado de madurez de las empresas, de la industria en las que operan o según los roles y las posiciones en las que están.

A la hora de filtrar candidatos, las posiciones remotas versus las on site (presenciales) siempre fueron un eje de discusión y un filtro. La mayoría de las empresas se vieron forzadas a que sus empleados trabajen de forma remota y a muchas les da buenos resultados. El management se dio cuenta de que haberse resistido al trabajo remoto había sido en vano y ahora siente la libertad y la tentación de poder contratar a cualquier profesional en cualquier parte del mundo. Porque el trabajo es lo que hacemos, no a hacia dónde vamos.

Del lado de la empresa, se debe conservar la transparencia en la carga de trabajo y la comunicación.

También se observa el crecimiento del trabajo freelance, “por horas”. Los profesionales, como cuentan con más tiempo en sus hogares, pueden dedicar horas a otros trabajos u otros proyectos cortos, y las empresas comenzaron a requerir este tipo de posiciones.

La pandemia también puso a las empresas en un estado de alerta y de preparación para emergencias y situaciones no cotidianas, por lo que ahora buscan personas flexibles, que puedan hacer muchas cosas diferentes, preparadas para una situación en la que tengan que adaptarse rápidamente y sobrevivir. Profesionales con varios skills, que puedan ocupar roles diferentes y que puedan seguir siendo un activo para la empresa, aun si las cosas salen mal.

 

  1. Cambios en los candidatos

 

Dicho esto, el trabajo remoto también trae como consecuencia la aparición de otros conceptos y competencias que los recruiters deben, por un lado, buscar en los candidatos y, por otro lado, conversar con los clientes. La comodidad para poder trabajar desde el hogar no es la misma para todos.

La ubicación de un candidato puede hacer visibles las diferencias entre ciudades más desarrolladas que otras, así como se ve la dificultad para responder con la misma infraestructura y las mismas herramientas. La calidad del trabajo de un profesional contratado también puede depender de esto.

Otra competencia importante por parte del candidato es su nivel de responsabilidad, ya que no todas las personas alcanzan el mismo nivel de madurez profesional para el trabajo remoto. Se valora la autonomía, la capacidad resolutiva y de autogestión, tener buena comunicación con un equipo, tanto distribuido como remoto, no dudar en preguntar, etc.

Quienes se han adaptado al trabajo desde su casa encontraron la libertad para poder trabajar por proyectos cortos, para diferentes clientes. Como se mencionó previamente, los freelancers o profesionales que eran requeridos por las empresas vieron la posibilidad de comenzar proyectos propios y de trabajar de forma autónoma, lo que también les dio la oportunidad de manejar sus emprendimientos a partir del tipo de demanda que requería el cliente.

 

 

¿Y los recruiters, qué?

El crecimiento y la transformación de muchas posiciones que pasaron de presenciales a remotas les dieron a los recruiters el beneficio de poder considerar candidatos sin importar el lugar de residencia y a los que, más allá de las distancias, pedían como requisito una posición remota. Hoy, el talento está internacionalizado, distribuído y globalizado.

Se encontró una amplitud horaria de disponibilidad para tener entrevistas, ya que los candidatos están en sus hogares y tienen más horarios disponibles para que los entrevisten.

La competitividad de las empresas alcanzó un nuevo escalón: ya no se diferencian entre quienes ofrecen trabajo remoto y las que no, ya que ahora el trabajo remoto pasó a ser algo cotidiano y fácil de encontrar. Las  empresas que no se adaptaron pasaron a ser las relegadas y complejas de cubrir.

También es una realidad que la pandemia dejó a muchos trabajadores “en la calle”, no por mal desempeño, sino por ser empresas pertenecientes a las industrias que fueron afectadas en un 100%. Por lo que esto puso a disposición excelentes profesionales disponibles para trabajar y muchas empresas aprovechan este “parate” para contratar a los mejores. Es responsabilidad de los recruiters hacerles ver a los clientes la gran posibilidad de talento disponible en el mercado que hay en la actualidad.

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